Chaque année, plus de 2 000 enfants naissent de gestation pour autrui (GPA) à l’étranger pour des parents vivant en France. Si la GPA est interdite en France (loi de 1994), plusieurs décisions de justice – françaises et européennes – permettent aujourd’hui de reconnaître les parents d’intention, qu’ils soient ou non biologiques. Ces avancées sont importantes… mais elles ne garantissent pas encore une égalité de traitement dans les droits sociaux, notamment concernant les congés parentaux.
🏛️ Un cadre légal français restrictif
Le cadre légal français reste insuffisant pour accompagner toutes les formes de parentalité. Même si la Cour Européenne des Droits de l’Homme (2014) et la Cour de cassation (2024) ont confirmé la nécessité de reconnaître les actes de naissance issus de GPA à l’étranger, les parents d’intention ne bénéficient toujours pas de droits sociaux automatiques, et notamment pas de congés parentaux équivalents à ceux offerts dans d’autres situations. Tous les pères n’ont pas droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par exemple.
👨👨👧 Des parents inégalement protégés selon leur entreprise
En l’absence de lois claires et égalitaires, ce sont les politiques RH internes qui définissent les droits effectifs des parents d’intention. Cela entraîne des inégalités fortes :
- Un parent peut bénéficier de 16 semaines dans une entreprise, contre quelques jours dans une autre.
- Les familles homoparentales ou issues de GPA sont particulièrement exposées à ces discriminations.
- Cette situation entre en contradiction avec les principes de non-discrimination et de protection de l’intérêt de l’enfant reconnus par les juridictions.
🧭 Des entreprises qui avancent
Face à ce vide juridique, certaines entreprises prennent leurs responsabilités en adoptant des politiques RH inclusives, à rebours du droit français, en reconnaissant tous les parents, quelle que soit leur situation (adoption, PMA, GPA).
D’autres, en revanche, maintiennent des dispositifs inadaptés, créant de fait des discriminations indirectes.
L’APGL appelle à l’égalité réelle pour tous les parents
Face à cette réalité, l’APGL :
- Demande une harmonisation des droits liés à la parentalité, quelle que soit la forme de filiation.
- Encourage les entreprises à adopter des politiques inclusives et volontaristes.
- Propose un accompagnement juridique et RH à ses adhérent.es et aux employeurs.
🌍 Des entreprises pionnières montrent l’exemple
Plusieurs entreprises, en France et à l’international, ont mis en place des dispositifs égalitaires :
* Attention : les durées peuvent ne pas être à jour, mais ce tableau montre que des entreprises se mobilisent et agissent. Si vous avez connaissance d’autres entreprises inclusives, nous vous remercions d’écrire à [email protected].
| Entreprise | Pays / Portée | Congé parental payé (semaines) | Spécificités inclusives |
|---|---|---|---|
| Nestlé | Global | 18 semaines | Tous parents, orientation et genre inclus |
| Sanofi | France | 16 semaines | Même droits pour les couples de même sexe |
| Morgan Stanley | Royaume-Uni | 16 semaines | Idem, sans distinction de parcours |
| Firmenich | Suisse | 16 semaines | Maintien du salaire |
| Salesforce | Global | 16 semaines | Flexibilité d’utilisation sur 12 mois |
| Kering | Global | 14 semaines | Tous les salarié·es, GPA comprise |
| Novartis | Suisse | 14 semaines | Garantie de non-discrimination |
| Accor | Global | 10 semaines | Pas d’impact sur carrière |
| BNP Paribas | France | 9 semaines | Congé paternité amélioré, maintien du salaire |
➡️ Ces exemples montrent qu’une politique égalitaire est possible et que des entreprises choisissent d’anticiper les évolutions sociétales, malgré les lacunes législatives françaises.
➡️ Et d’autres entreprises vont plus loin, en accompagnant financièrement certains projets de parentalité : Amazon, Apple, Cisco, Chanel, J&J, Salesforce…